標題：淺談中小企業如何吸引人才的策略建議

 
摘要
 
隨著我國經濟改革的進一步發展，中小企業在我國經濟中發揮了越來越重要的作用，它提供了更多的就業機會、滿足了人們多樣化的需求、在進行技術創新和輔助專業等方面都起了積極作用。在我國應對全球經濟發展變化中，中小企業的存在保持了經濟生態平衡，因此發展中小企業是一個必然的趨勢。
 
人們越來越密切的關注如何使中小企業快速、穩定、可持續的發展，由內而外的分析，我們可以發現雖然對中小企業的發展影響因素多種多樣，但在日益激烈的商業競爭中，擁有比對手更優秀、更忠誠、更主動的創造性人才，是其構建戰略優勢的最難能可貴的因素。中小型企業競爭的核心是人才的競爭，在中小企業的發展過程中,人才更是起了關鍵性的作用，對實力有限的中小企業來說，如何吸引人才便成為它們十分關心的話題。
 
本文通過對中小企業的發展狀況以及優、劣勢的分析，根據中小企業人才流失的特點，比較系統地提出中小企業吸引人才的措施，包括建立現代企業制度、完善人力資源管理制度、建立完善的薪酬制度以及采用多種任用途徑相結合的選拔形式等。在中小企業吸引人才的過程中，應根據企業內外部環境的實際情況，樹立科學的企業人才觀，并在實踐中不斷改進完善，使中小型企業不僅能吸引人才，而且能留住人才，為己所用。
 
關鍵詞：中小企業 吸引人才 策略分析
 
前  言
 
根據中小企業主管部門提供的估計數據，中國中小企業總數約在1000萬家左右，在工商注冊登記的中小企業占全部注冊企業總數的99%以上。中小工業企業總產值、銷售收入、實現利稅和出口總額分別占全部工業總量的60%、57%、40%、60%。中小流通企業占全國零售網點的90%以上。由此可以明顯看出中小企業在我國的國民經濟中所具有的重要作用，它在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定，但是另一個現實是，注冊數量雖然龐大，可是其壽命長久的卻不多。分析其原因，其中極為重要的就是中小企業缺少人才。人才是二十一世紀最寶貴的資源，中小企業在競爭中如何吸引到更多的人才，是當今面臨的嚴峻課題。
 
一、中小企業發展現狀
 
從政策扶持的角度看，目前主管部門僅僅考慮在工商部門登記的中小企業或只是討論工業行業中的中小企業是不夠的，還應包括國民經濟其他主要行業。我沒能給出一個嚴格的中小企業定義，只能根據研究的需要和實際經濟的運行狀況，為我的分析提供一個大致的范圍。我在這里所討論的中小企業將包括微型企業（家庭經營為主）、個人企業（包括工商管理部門統計的個體戶）和其他中小型非農業企業。由于統計標準的混亂，主管部門關于中小企業大約在1000萬家左右的估計是一個非常粗略的、不完整的估計，統計年鑒的數據又僅僅包括工業企業的情況，全面的數據統計沒有辦法獲得。
 
根據我的估計，如果不以注冊與否作為標準的話(因為目前的注冊仍然是審批制而非真正的注冊制，許多屬于微型企業的經營單位沒有資格注冊，同時也不愿支付一系列費用。)，把城市個體工商戶、村及村以下企業均作為個人、微型和中小型企業統計在內的話，實際的企業數應在4000萬家左右(鄉鎮企業1999年末為2070萬家)。工商行政管理局的統計，私營企業有150萬家，扣除農村私營企業61.4萬家（鄉鎮企業的統計中私營企業為207萬戶，我們這里以工商統計為準），城市私營企業為88.6萬家。
 
依據有關部門的說明，國營中小企業占1000萬家的14.8%，因此估計為150萬家左右。根據國家工商局統計，1999年末個體工商戶達到3160萬戶，扣除統計在鄉鎮企業統計中的農村個體企業1769萬戶，城市個體戶為1391萬戶。
 
這樣一來，可能的中小企業（包括微型企業、家庭企業，即我們所說的個體工商戶）大約數字為：2070+88.6+150+1391=3699.6。如果再加上城市集體企業，估計全部微型和中小型企業的總數大約在4000萬家左右。
 
從就業人數來看，統計年鑒中統計的規模以下非國有工業企業中的從業人員為11807萬人，鄉鎮企業統計公布的數據為12704萬人，扣除統計局對規模以下非國有工業企業中的從業人員所包含的鄉鎮工業就業人數3209萬人(國家統計局對鄉鎮企業的統計僅只統計鄉或鎮一級的工業企業)，鄉鎮企業的就業人數約9495萬人，估計城市個體工商戶就業大約在2000萬左右，實際的就業人數應該  2.5億人左右。如果再考慮到城市中交通、建筑、商業餐飲等其他行業，保守估計，中小企業容納的非農就業大約應該在3億人以上，而且還在不斷的提升。
 
二、中小企業人才管理現狀及存在的主要問題
 
（一）中小企業人才資源管理現狀
 
我國對中小企業發展的重視程度越來越高， 2003年1月1日《中小企業促進法》也正式頒布實施，但這僅在外部環境中起了支持作用，并由于其數量規模大、發展迅速，其政策范圍覆蓋還不全面，更由于中小企業自身的客觀、主觀因素制約，使得其持久發展還面臨嚴峻考驗。
 
就整個大環境來說，人們的傳統觀念仍舊是向往大企業、國家企業或者外企，這樣相比下來，因此中小企業招人才極為困難。而中小企業對于人才資源的管理，現如今還存在很大的偏差，它們希望選拔出來的人才全面并高品質，并沒有講究人才的適用性，往往只看到學歷的高低，而沒有一個適當的調配，這樣就會錯失很多真正適合的人才。在企業內部，對于人才的管理制度并不完善，存在管理制度的制定與實施不合理，在管理中過分依賴企業主個人能力、經驗、魅力和威望,常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。存在人力資源存量不合理，許多中小企業都是勞動密集型的企業，吸納了大量的勞動力資源，數量多，但素質卻不高。在用人機制上，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，種種因素又致使中小企業更難留住人才。
 
（二）中小企業人才資源管理存在的主要問題
 
客觀來分析會發現，中小企業資產擁有量、生產規模等都相對低下，很難有大筆的資金用于新產品和新技術的研發，用于各種高級人才的招聘，并由于此，中小企業抗風險的能力也比較差，企業內部人員始終會存在危機感，不利于留住人才。
 
另外中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，一方面擴大了就業人員，而另一方面也出現了排外現象，并且這些企業的專用性也比較集中，所以經營者個人的影響力極大，根據個人喜好制定企業制度，沒有系統完善的人力資源體系，于是地域性強、應用范圍也不廣，這樣就不利于有針對性、有計劃的引進新的人才。
 
最后是留住人才的難點，知名企業能留住人才的原因不僅僅由于有高的薪資，更多的在于一個完善的晉升體制以及企業文化向心力。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀，對企業的認同感不強，往往會造成個人的價值觀和企業理念的錯位，這也是中小企業難以吸引和留住人才的一個重要原因。
 
三、人才流失嚴重的中小企業主要表現出以下特點：
 
（一）人才管理的“家族”特征
 
在企業管理中，重要職位由家族成員擔任，實行家族式領導。在企業經濟管理過程中，也通常是以倫理規范代替經營行為規范。家族成員自認為對企業創業有功，與企業有特殊關系，時時以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來的專業管理人員發生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理。“外來”員工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導致整個企業管理水準下降。許多優秀人才之所以跳槽，就是因為他們難于融入家族圈內，其抱負得不到施展，很難有成就感，無奈只好走為上策。
 
（二）人才管理方式方法上的“家長式”特征
 
由家庭作坊式逐步發展到今天的民營企業，雖然具有了一定的經營規模，但是仍然擺脫不了家長式的管理作風。由于缺少規范的組織架構，運轉缺少分擔明確的管理或執行責任，只能依賴于領導者的個人指令，容易產生混亂甚至失誤。就像在一個家庭中作爺爺的撇開自己的兒女直接管教孫子，并將自己的想法和觀念灌輸給他們，做兒女的就是有再大的抱負和想法也只能迫于上面的壓力而被迫放棄。特別是當人才晉升到一定的管理崗位時，為了企業的發展和施展自己才華的時候，權力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們就成為一個重要砝碼，他們總不可能戴著總經理的帽子做著一般的管理打雜工作，成了資產所有者的一個影子。
 
（三）管理方式會出現信任危機
 
企業在壯大之后，管理者也有了實行現代化科學管理的要求，然而僅靠現有的家族成員、元老的“忠誠”已遠不能滿足日益加劇的市場競爭的要求。因此，對人才的需求也越來越迫切。而事實上是一些企業看似求賢若渴，實際卻是葉公好龍。對外聘人員的信任度總是持懷疑態度，甚至要考察若干年。總認為既可信任又有才干的人太少。這實際上是民企在人才觀念上的一種短視和淺薄。有人這樣概括民企老板用人的觀念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接導致對民企的信任危機，更缺乏在國企里擁有的向心力和歸屬感。許以重金，委以重任；表面上放權放手，背后卻疑慮防范；如此令不少民企人才心寒齒冷。
 
（四）僵化的分配機制，僅靠“高薪”很難留住人才
 
目前中小企業引進人才主要靠高薪聘請，并且在不短的時間里贏得了良好的口碑。但今天現實的問題是，僅僅憑高薪已很難真正吸引住人才。面對知識經濟時代，老板與人才在分獲企業利潤上缺乏合理的比例關系，人才的智力付出與獲得的回報不成正比。人才與民企老板缺少相對穩定的利益共同體，人才永遠是高級打工者，企業的興衰榮敗對人才無關緊要。當人才認為向他這樣的人在社會上應得的報酬遠高于老板所給的報酬時，人才很容易“這山望著那山高”，死抱住原有的分配機制不變使得人才留不住，引不來。現代企業應當了解它所面對的人才是知識經濟時代創造財富的寶貴人力資源，在一定程度上上升到人力資本的位置上，是與企業家的資本所有者地位對等的智力資本所有者，這樣企業與人才之間不僅僅是雇傭、使用關系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關系——那就是資金與智力的合作。
 
（五）沒有順暢的內部溝通渠道
 
由于中小企業家族制裙帶關系的原因，還會出現一個奇怪的現象，當企業有一個重大的決策，或者此決策仍然在醞釀之中時，不少家族的成員都已經在“紛紛議論”，當他們認為你也是知情人之一，殊不知你仍然是一個局外人。沒有開放、透明順暢的內部溝通渠道，久而久之心態再好，要求再低的人也會被這種不正常的現象拖垮。要知道沒有一個人才愿意被蒙在鼓里對企業運作一無所知而成為企業的局外人，都渴望深入到企業經營第一線，能夠在第一時間精確地了解企業經營動向和決策而不是接受傳了好幾手的信息。每個人都有被重視的渴望，企業敢不敢于放手用人，給予一個施展才華的舞臺與機會，使其經常地產生自豪感與成就感，充分體現人才的自我價值和在企業中的位置，是影響人才忠于職守的一個重要方面。
 
（六）企業家個人的素質直接影響著人才的穩定
 
民營企業家個人的文化素質和思想境界在企業文化建設中起著重要作用，反映了企業家的人生哲學和綜合素質，同時也反映了在民營企業家主導下的整個企業員工隊伍的整體素質。然而一些民營企業家這樣認為：“自己的企業，自己就是一手遮天，有誰能管得了”。“我說什么就是什么，我喜歡誰就是誰”！無論企業做的多大，仍然將賺錢作為唯一的目標。有這種思想的企業家對“人”的態度可想而知，只把自己當“人才”看，迷信自己以往的個人經驗，忽視了團隊精神，忽視了人是精神與物質、理智與情感的綜合動物，有能力的人最需要的是找到感覺。人才的自我價值得不到實現，最終導致人心渙散。企業家也由開始的物質匱乏狀態走向了最后的精神匱乏狀態。人生有等級，但并不表示人與人之間沒有更多的共同點。人生的機遇和背景不同，個人的努力不同，造就了人生的千人萬相。企業家在展示自己，同樣地，你的員工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允許他人自我實現。把別人當作人才或人來看，做到這件易事，是人生境界達到一定高度的一種表現。
 
四、中小企業吸引人才的策略
 
（一）加強績效考核管理、建立有效的激勵和競爭機制。
 
中小企業在人才管理上應該與時俱進，一切用數據說話，這樣既公平又客觀。制定出符合企業本身條件的績效管理體系，也應有針對性的建立不同崗位不用的獎懲制度。例如從事管理的人才、從事市場的人才、從事技術的人才，各個崗位對于企業來說都是不可分割的整體，但是其職能和效果卻有不盡相同，根據其不同的影響力，制定出合理的物質激勵和有效的精神激勵制度，激發了員工的工作熱情、上進心和積極性，這樣企業在吸收引進新人才后也不會引起原有人才的流失，既有利于增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。從而帶動了企業經濟，兩者相輔相成，共同提高成長。
 
（二）用保障留住人才、用培訓發展人才。
 
人們對于工作的要求都是不同的，有希望穩定的，有希望有挑戰性的，但總體來言，相對全面的社會福利保障會吸引和留住更多的人才。中小企業應逐步增加保障性機制,建立較為完善的福利保障制度。其中主要有社會各類保險，例如養老、傷病等等，還有住房、交通以及教育等各方面盡可能地為人才解除后顧之憂，這樣才可以增強人才對企業的歸屬感。穩定后方才可能盡全力為企業謀福利，公司為人，人為公司，這樣才可以實現雙贏的局面。
 
另外，企業應盡可能多的對員工進行培訓，這樣不僅可以幫助員工更快速的運作，也有利于員工對企業的了解，相互間的磨合，使得兩者都可以發現對方的不足，有利于更好的進步完善，對于員工來說，這樣的環境讓人才感到賓至如歸，更全心全意的投入于工作，持續地培訓,將持續地激勵員工,并為企業創造更大的價值。
 
（三）做好企業的招聘工作。
 
對于中小企業來說，招聘工作極為重要，但這也不代表不加甄選就選入企業，在招聘人才時要做好聘前的工作分析,防止所選人員不令人滿意,造成額外費用,我們要重視人才素質的考察，這樣不但有利于公司發展，也有利于人才的發展。
 
（四）充分發揮企業文化的作用。
 
《孫子兵法》中說：上下同欲者勝。企業文化在我國企業的應用還不算成熟，長期以來我們只是注重企業經濟的發展，卻沒有發現一個精神上的指導對于企業長足發展的重要性。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個員工對企業的根本看法，使之有一個強烈的向心力，并影響該企業的領導風格和組織的結構等等。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。
 
總  結
 
隨著全球經濟環境的改善，中小企業遇到了一個新的機遇，而另一方面也說明會有更加強烈的競爭。人才成為企業發展的重中之重，“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是將觀念轉化為有效的行動是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。
 
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