自考本科《人力資源管理》畢業論文：
論人力資源管理當前所面臨的問題和挑戰
摘要
在20世紀90年代，世界的經濟發生了深刻的變化，人類社會已經進入知識經濟的時代，所以組織生存的外部環境和組織競爭方式也在我們身邊不知覺的改變，因此我們應該制定相應的管理只能去適應潮流。所以在這種情況下，企業人力資源管理存在著許多問題和挑戰，不僅是經濟全球化的沖擊還有多遠文化融合和沖突、信息前面的滲透、人才激烈爭奪等已經是人力資源管理面臨的一系列的問題和挑戰，只有人力資源管理部門給自己重新定位，人力資源管理者才能更好的勝任自己的工作。
1. 緒論
人力資源管理根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置。就是說對員工進行一系列的進修，發掘員工的價值、發揮員工的潛能、調動員工的積極性、為企業創造價值。但是在在中國加入WTO后的今天，貿易國際化、積極參與競爭、適者生存新的游戲模式下我們不得不迎來新一輪的挑戰與問題。
2. 研究問題的提出
21世紀經濟全球化的背景下，人力資源成為企業發展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經逐漸由功能性部門轉變為企業經營業務部門的戰略伙伴，更多地從事戰略性人力資源工作。人力資源能否為企業的生存和發展提供必要的優勢，完全取決于企業對人力資源的管理。隨著我國加入世界貿易組織，我國的國有企業也隨之加入到國際的激烈競爭中，國有企業只有努力建立起一套與我國經濟發展相適應，有利于國有企業改革與發展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養和開發優秀人才，充分調動企業經營者、專業技術人員和廣大職工積極性的國有企業人力資源管理新機制，才能實現人力資源的最優配置，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。企業之間重點競爭的環節變成為需求方面的導向，也就是說企業運作從生產技術導向轉為銷售需求導向，從而變成現在的競爭的主導。當前，中國的大部分企業正在處于一個產能過剩的時期也就是說，生產資料過多，得不到消化，所以導致技術人員也就是說，藍領人員的減少，從而導致生產技術導向的轉變為現在的營銷、后勤和人事，即白領人員的增多，即需求模式的轉變，現在所以導致人力資源的管理變得迫在眉睫。企業都希望能夠將人力資源物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值管理。這就是企業人力資源所面臨的問題與挑戰。
2.2 研究的目的和意義
2.2.1充分利用企業的資源
人、財、物、信息等，可以說是概括的企業的幾大資源，是企業管理關注的主要方面，其中人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
實現良好的勞資關系。從人力資源管理地歷史來看，人力資源管理的前身是勞動力管理，為了解決工業革命以后日益顯著的雇主與雇員關系不和諧的問題。使得企業各項工作系統化、規范化。企業的戰略目標是企業發展的一個大方向，但是企業日常經營是細化而具體的一項項工作，如果不能把各項工作細化、具體化，那企業管理將變得無序，混亂，更不要說實現企業戰略目標了。在人力資源管理在企業中的應用，人力資本與人力資源兩者是不可分割的，而兩者卻有不同的區別，他們分別是：人力資源是整個企業所有員工的知識水平、勞動素質和生產技能，他不僅僅是包括已得到的人力資源還有包括并且開發的人力資源，也就是說是這種要經過一定教育或者培訓開發的知識型員工。當然啦，這也包括啦未得到開發或開發很少的人力資源。總之是在企業中從事體力型或簡單輔助性工作的勞動者也包括在內；他不僅包括愿意投入企業生產活動中的員工人力資源，也包括不愿投入企業生產活動中的員工人力資源。與此相對，與人相關的資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新能力和管理方法的總稱。一句話概括說，是包括參與勞動里生產的一切可開發的人力資源。從數量上來看，前者是潛在的、靜態的總值，后者是現實的、動態的部分值。只有綜合這兩點才能徹底的發揮人力資源在現在企業中的作用。目的是實現人崗匹配、人事相宜，達到效最大化，實現企業的經營目標；通過人力資源規劃、職位分析與設計、招聘與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理和職業生涯規劃，實現人力資源價值的最大化，通過人力資源的整合與開發，實現人力資本增值，為企業發展提供源源不斷的動力。
3 企業人力資源所存在的問題
3.1缺乏管理主體意識
現在國內很多的高管、市場、客服等業務部門片面地認為只是個人力資源管理只是管理的一種自工具，他們并沒有意識到這其實是一種先進管理思想的體現。在他們沒有徹底落實人力資源管理之前他們并沒有重新梳理和優化傳統的流程。而是用新的、先進的管理理念去適應舊的管理和生產運作流程，由此也給人力資源管理的建設帶來一系列的問題。企業的高層應該意識到通過信息化的建設可以幫助企業進行管理變革和流程優化。同時，也正因為企業高管的怠慢，而導致啦企業主體意識淡薄，沒有將人力資源管理擺在一個很重要的戰略位置上，使得管理的目的性不強。對人力資源管理的定戰略位不清、認識不深，最終導致人力資源管理的范圍、建設的內容和深度都不能滿足企業長期發展的需要。
3.2 分配制度不合理
分配制度不合理分配制度是現代企業制度的重要內容，健全企業分配制度是企業建立現代企業制度和實行人力資源管理現代化的關鍵與必然要求。一些發達地區例如東部沿海地區已形成一批規模化、專業化、國際化經營為特征的公司制企業。但大部分企業仍然屬于小規模的個人家族企業。而現在的這種分配方式已經嚴重妨害了企業管理目標的實現，在發展之路上，曾經有一段時期，為了達到企業的管理目標，企業實行激勵制度，將分配方式設置成階梯式，確實調動了一批員工的積極性，然而隨著時間的推移，經濟的發展，如此陳舊的分配制度還在延續，工人的溫飽已經不是問題，這樣的分配方式反而成了管理者與被管理者的階級矛盾，而陳舊的制度也在新時期的管理中變了味道，成了權力階層謀取私利的工具，以及被管理者的枷鎖。甚至還有民營企業克扣工資
3.3 激勵機制缺乏
長期以來，多數企業在調動職工積極性的方式上，以工資、獎金、福利、住房提升等外在激勵手段為主，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育。這樣只能使少數人從中獲益，而大多數職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。企業家是社會主義市場經濟的主角，是一種重要的人力資本，是一種稀有、寶貴的社會資源。如何設計并建立起一套行之有效并能調動經營者積極性，尤其在長期內激勵經營者的機制,是當前的一個重要課題。
3.4 工作流程懶散
企業的工作流程懶散主要來源于員工的工作分工不明確和員工個體的使命感與責任心不強烈。例如文職人員在處理問題上的拖延和敷衍導致問題的積壓、‘業務人員對于客戶跟蹤不緊密導致客源的流失等都屬于工作流程的懶散。這類問題隱秘不易被發現與注意，卻往往使得企業遭受不可預計的損失。使得一個企業在競爭中受到內傷，甚至于會影響到企業文化的氛圍，形成不正之風。
4 企業員工素質存在的問題
4.1 法律意識淡薄：
一般員工出現的關于法律的問題一般有三點。第一，個別員工法律意識淡薄，不懂法，不守法；第二，個別員工心態出現偏激和扭曲。第三；管理方法不得當。
家都知道近企業中發生盜竊、職務侵占、故意毀壞公司財物的案件的概率居多。
盜竊罪是這樣解釋的，是指以非法占有為目的，秘密竊取公私財物，數額較大，或者多次盜竊的行為。關于盜竊罪的處罰，根據法律規定,盜竊公私財物，數額較大或者多次盜竊的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并處或者單處罰金；數額巨大或者有其他嚴重情節的，處三年以上十年以下有期徒刑，并處罰金。盜竊數額界定標準：1000元是起刑標準，1000元以上10000元以下是3年以下有期徒刑、拘役或管制，10000元以上60000元以下是3年-10年有期徒刑。
數額特別巨大或者有其他特別嚴重情節的，處十年以上有期徒刑或者無期徒刑，并處罰金或者沒收財產;什么是職務侵占罪職務侵占罪（刑法第270條），是指公司、企業或者其他單位的人員，利用職務上的便利，將本單位財物非法占為己有，數額較大的行為。行為人與公司、企業或者其他單位的人員勾結，利用公司、企業或者其他單位人員的職務便利，共同將該單位財物非法占為己有，數額較大的，以職務侵占罪共犯論處。《刑法》第二百七十一條第一款規定，公司、企業或其他單位的人員，利用職務上的便利，將本單位財物非法占為已有，數額較大的，處五年以下有期徒刑或拘役，數額巨大的，處五年以上有期徒刑，可以并處沒收財產。故意毀壞財物罪故意毀壞財物罪，是指故意毀滅或者損壞公私財物，數額較大或者有其他嚴重情節的行為。故意毀壞公私財物，數額較大或者有其他嚴重情節的，處三年以下有期徒刑、拘役或者罰金；數額巨大或者有其他特別嚴重情節的，處三年以上七年以下有期徒刑。故意毀壞財物罪中的犯罪行為通常是由某種現實原因造成的。行為人可能是出于對財物所有人的打擊報復、或嫉妒心理或其他類似有針對性的心理態度，毀壞財物使所有人的財產受到損失就是其犯罪目的。
4.2利己主義的驅使
貪婪是一切貪愛財物犯罪的共有心態，是盜竊、貪污、賄賂等犯罪的共同心理，是走向犯罪道路的主要思想基礎。
一是具有貪婪心理的人，為了錢財，可以不擇手段，采取各種形式，甚至冒著生命的代價，肆意盜竊、貪污公私財產。例如2013年1月份XXX連續發生3起盜竊案件，最少的一起價值4萬元以上，最高價值30萬元，已屬于數額巨大和數額特別巨大的案件。
二是貪圖享樂的虛榮心理。隨著改革開放的深入，市場經濟的發展，一些員工愛慕虛榮，一心追求個人享樂，被金錢、人情和關系所包圍。當染上黃、賭惡習，入不敷出后，便不顧一切的盜竊公物變賣滿足自己的需求。如XXX倉庫貨車司機張X沾染了賭博的惡習，便利用運送部品之機，2個月時間中途賣掉廠家部品空箱44個，價值近9萬元，張獲利1萬余元。被西青公安分局依法刑事拘留。
三是有恃無恐的攀比心理。改革開放后，部分人先富了起來。面對這一現實，大多數思想過硬的員工，無論自己的經濟狀況如何，都不會心理失衡，明白要自己同自己比，過去同現在比，“知足常樂”。但少數意志薄弱者，看到別人買汽車、購房子，心理不平衡，從而放任自身欲望的膨脹。這種人主觀片面地認為，現在社會上腐敗現象普遍存在，很多領導干部都在利用手中的權力撈取好處，與他們相比，自己這點小問題算不了什么。此種“我不比別人差，為什么該受窮”、“別人有的我也要有”的攀比心態，一旦遇到適當的物質誘因和客觀條件，就有可能成為不惜“踐踏法律”和“敢于冒險”的巨大動力。如XXX倉庫貨車司機楊XX，家庭生活比較困難，為了滿足失衡的心理，借工作便利之機，每天在運輸途中變賣部品托盤，以此來增加自己的收入，被公安機關刑事拘留。四是互通有無的交易心理。這種人講“哥們兒”義氣，認為別人為他辦了事，幫了忙，便有求必應，有恩必報。這種人利令智昏，把公司交給他的工作當成自己報恩的途徑。在這種圖報心理作用下，不顧公司規定和違紀違法，滿足“哥們兒”的任何要求，把公司財產作為交易的工具。
5 企業資源管理實踐的原因分析
5.1 企業文化建設薄弱滯后
我國很多企業在文化建設上將企業精神與企業文化所等同，最后導致的結果就是與企業管理的現實所脫離。形成啦兩張華而不實的表皮，失去啦文化建設的根本意義。再者就是是一些企業不能將企業與文化與企業管理相互結合，只是無用的喊口號、做宣傳并沒有融入進企業的激勵體制、經營策略中去。沒有將企業的經營理念和企業的價值觀貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的。隊伍結構不合理，管理人員富余，專業技術人員和一線操作人員緊缺。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配置方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人專長和技能得不到充分發揮、另外，由于近年來企業人才流失比較嚴重整體上員工的年齡結構和知識體系有老化的趨勢，企業凈人力資源相對減少。
5.2 政策多變
企業是有生命的所以他也分不同的時期就如同（愛迪斯的生命周期理論，如嬰兒期、青春期，成年期等），企業所有者或執行者，希望能夠通過漸進的方式去實現不同階段的更替，以使企業更快更好的持續發展。但因為利益阻礙，往往這些階段必須經過痛苦的變革才能實現。所以必要的政策改變是每個企業必須經歷的。但是代有治大國如烹小鮮的經典，其含義在于治理國家，就像煎烹小魚一樣，不能經常的翻動它，否則，這個魚就被弄撒了。國家的各項政策要保持相對的穩定，老百姓也就會能適應它，然后按規矩做事，如果朝令夕改，百姓就會感到困惑，就連領導層也可能會迷茫。這個道理對于企業也是同樣適用的。
6 解決人力資源實踐問題的對策
6.1 深化經濟體制改革
對于企業經濟體制的問題我們要處理以下三者的關系：改革、發展和穩定改革、發展離不開穩定，穩定是改革的保證，改革的落腳點是發發展，穩中求進”是對三者關系的一種具體表述。在進行經濟體制進行改革的同時要確保企業各項工作的穩定，所以穩定并不是削減改革的勢頭，而是對于改革提出更加嚴格的標準，持泰盈中的做法。最后一點總結就是說在穩定的前提下，通過深化改革，追求經濟社會的發展。這才是企業的未來。
6.2 對人力資源進行規劃
6.2.1 第一點對現有的人力資源進行管理
HR要切實的了解在崗的員工的情況。使現有資源得到有效的合理的應用。此為之資源整合。當然必要的績效考核必不可少。做好績效管理，管理者有大量的工作要做，并不是填填表格那么簡單，填表與績效管理是兩碼事，不可混為一談。在這里，系統才是它的關鍵詞，惟有正確理解績效管理的概念，用系統的觀念和思維去看待并運用績效管理，績效管理才有可能在未來的工作中給你帶來意外的受益。
6.2.2 制職務計劃
在集團發展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，特別是合資工作已面啟動，集團規模、業務范圍將有大輻度發展，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據集團的發展規劃，綜合職務分析報告的內容，詳細陳述集團的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容，為集團描述未來的組織職能規模和模式。在此次的人力資源規劃方案中，此方面工作將結合集團組織結構調整一起進行。
6.2.3 編制培訓計劃
根據企業發展規劃 ，結合職務分析報告的內容，來制定職務編制計劃。職務編制計劃闡述了企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。制定職務編制計劃的目的是描述企業未來的組織職能規模和模式。對員工進行必要的培訓，已成為集團及各子公司發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升集團現有員工的素質，適應集團發展的需要，另一方面是培養員工認同集團的經營理念，認同集團的企業文化，培養員工愛崗敬業精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。
6.3 凝聚價值體系
只有凝聚企業員工，企業才能在危機中一馬平川持鎮定：在危機中，應該說管理層的不安和感受到的壓力比其他人更大。盡管如此，管理者一定不能輕易流
露出任何惶恐情緒，管理者在危機中要明確自己的“中流砥柱”角色。“中流砥柱”事實上，危機中人們感興趣的往往不是事情本身，
而是管理層對事情的態度。這時候，幾乎所有員工的目光都會不自覺地集中到組織中主要領導者身上，領導的每一個細微的動作和表情都會傳遞出某種信息，員工會就此猜測企業的真實狀況到底如何。如果讓員工察覺到連管理層都喪失了信心，企業再做任何努力也很難讓員工有一個良好的心態。在這方面，企業在處理以往幾次危機時做得相當成功，領導層的鎮定與能力充分起到了安定人心的作用。這才能做到真正凝聚員工與企業的價值。
結 論
當今世界,提升企業競爭力的重要因素正在由傳統的技術優勢等"物"的要素向現代"人"的要素轉變。了解當今人力資源管理面臨的挑戰,對于正在經歷這一過程的我國企業來講,具有極其重要的意義。我們不僅要從社會、企業和員工及股東等多個角度談談如何應對人力資源管理面臨的挑戰。我們的老板還要對員工在精神層面也要進行關心。在分配方面，公平、公正，按勞分配。提高員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現消除員工在工作中的懶散情況，全心全意的對企業投入，所以我們要制定企業人力資源戰略，對員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等等。而企業要想獲得良好的生存、發展條件，就離不開對自身人力資源的管理工作。因為通過企業所實施的科學的、合理的以及適合的人力資源管理工作，不僅僅能夠調動自身工作人員的工作積極性、主動性，更能夠強化工作人員的意識，使其自覺的為企業服務，將自身的發展與企業的發展有機的融合在一起，最終真正的形成人才與企業的共同進步、共同發展。
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