隨著經濟全球化和信息化的到來，不少企業都在為了提高自己的競爭力，加強推行績效管理工作努力著。有效地進行績效管理，不僅有利于促進中小企業的發展和企業績效的提高，也有助于提高、挖掘員工潛力，實現企業目標與個人發展的平衡，進而提升企業的核心競爭力，使企業在激烈的市場競爭中求得生存和可持續發展。但在具體實踐中卻存在著各種問題，使績效管理沒有起到應起的作用。本人根據中小企業績效管理現狀，對績效管理存在的問題以及解決途徑進行了探討。

 

關鍵詞：企業；績效管理；競爭力；存在問題；解決途徑

 

 

    美國一項為期四年的課題研究分析了437家企業績效管理系統和財務結果顯示，正式使用績效管理系統的企業其財務表現明顯優于未使用的企業，同一企業執行正式績效管理系統比沒有執行前效果更好。但是當績效管理在我國中小企業落葉生根的過程中存在一些理念上的，操作上的，評價上的差誤，最終沒有達到預想的效果。因此分析中小型企業績效中管理存在的問題并探討其改進方法迫在眉睫。

 

 

    人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）人力資源：是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

　

    人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

 

    21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的變化。因此，企業人力資源管理系統將構筑在Internet/intranet的計算機網絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。

 

 

（一）很多人認為績效管理“是人力資源部一個部門的事情”。

 

    各級管理者和部門沒有在績效管理中承擔相應的責任，導致企業績效管理與戰略實施相脫節。員工認為績效管理是人力資源部為了約束他們，降低員工的績效獎金，對績效考核產生抵觸情緒，使企業績效管理難以實施下去。

 

    在實施過程中經常把關注焦點集中在人力資源部而不是績效管理本身發揮了什么作用。比如，人力資源部設計了什么新穎的考核量化表，什么時候組織績效考核，績效考核結果報表做了沒有，考核成績高可否多發獎金，考核獎金什么時候發等等，并在執行績效管理過程中隨便應付人力資源部，簡單填表，隨便打分，象征性地簽字，至于績效管理究竟給他們帶來什么好的改變，關心甚少。

 

（二）績效管理只是簡單的停留在績效考評和采用績效工資。

 

    其實績效考評只是績效管理不可或缺的一部分，但不是績效管理的全部。很多企業卻大都只是以員工的業績說話，然后按照業績不同給予不同的績效工資，這種績效管理只是停留在績效考評上，只是簡單把績效考評當作績效管理的一種手段，在這種情況下，員工的主動性沒有得到有效的發揮，工作熱情和參與度也都不會很高，對考評成績不滿也容易引發員工的抵觸情緒。比如部門經理打出的成績往往低于自評成績，員工對成績不滿時，找不到申訴的部門，只能心生悶氣，導致對工作失去熱情和積極性。績效工資導致員工之間的競爭，使員工之間互相嫉妒，破壞員工之間的信任，不利于內部員工的團結。在企業很多時候業務人員需要技術人員的技術支持，技術人員的工作有時甚至比業務人員辛苦，但最后技術人員的績效工作切遠遠低于業務人員，有的大客戶需要業務人員和技術代表共同合作才能拿下，而一旦這種團結被破壞，就很難合作，最終影響企業的銷售業績和戰略目標的完成。

 

 

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