2010年01月全國自考《人力資源管理(一)》試題和答案
發布時間：2016年06月08日 來源：湖南大學自考辦
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全國2010年1月高等教育自學考試
人力資源管理（一）試題和答案
課程代碼：00147
一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）
在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。
1.當企業將人力資源視為一項資產時，就會提供更多的培訓，這種人力資源戰略的類型是（ C ）
A.成本戰略 B.創新戰略
C.累積型戰略 P16 D.效用型戰略
2.運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，是指（ B ）
A.工作規范 B.工作設計
C.工作評價 D.工作分析
3.對工作內容的橫向擴展指的是（B ）
A.工作輪換 B.工作擴大化
C.工作專業化 D.工作豐富化
4.根據某種可變指標與所需人數之間的比例關系進行預測的方法稱為（ A ）
A.比率分析法 B.趨勢預測法
C.經驗判斷法 D.德爾菲法
5.能夠比較快且可撤回程度高的避免預期出現的勞動力短缺的方法是（ B ）
A.再培訓后換崗 B.臨時雇傭
C.外部招聘 D.技術創新
6.對所學的知識和技能進行基本檢測指的是（ B ）
A.能力測試 B.成就測試
C.心理測試 D.人格測試
7.當候選人在工作能力上基本相同時，決策錄用人選時要優先考慮的是（ D ）
A.工作質量 B.工作崗位
C.工作數量 D.工作動機
8.如果在一次人才測評中，選出的人員得分都較高，但是后來的工作績效皆比較差，則可能表明這次測評的（ A ）
A.信度低效度低 B.信度低效度高
C.信度高效度低 D.信度高效度高
9.投射測驗法屬于（ A ）
A.人格測試 B.智力測試
C.能力測試 D.興趣測試
10.將員工績效特別優良或特別劣等的關鍵事件描述加以等級性量化的考核方法稱為（ C ）
A.配對比較法 B.交替排列法
C.行為錨定等級評價法 D.等級分布法
11.相對于企業中高層的考核周期，普通員工的考核周期應該（ D ）
A.一樣 B.視具體情況而定
C.長些 D.短些
12.績效面談的主要目的是（ A ）
A.績效改進 B.告知結果
C.員工滿意 D.營造氛圍
13.為保持新老員工不斷創新與創業的牽引和激勵，員工持股一定要有（ A ）
A.預留機制 B.約束機制
C.分配機制 D.動力機制
14.股票期權激勵的是組織中的（ C ）
A.全體員工 B.中層管理人員
C.少數高層經營者 D.股東
15.對工作任務進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓計劃。這個過程指的是培訓前的（ B ）
A.組織分析 B.任務分析
C.績效分析 D.員工分析
16.具有教育型職業能力的人適合從事的職業是（ B ）
A.演藝 B.宣傳
C.會計 D.法醫
17.組織能否贏得員工的獻身精神，能否充分調動員工的積極性，其關鍵因素在于（ C ）
A.發給足夠的薪水
B.經常地培訓
C.為員工創造條件，使他們獲得一個有成就感和自我實現感的職業
D.科學的績效考核與反饋
18.我國現行的失業保險制度規定，企事業單位繳納失業保險費應為本單位工資總額的（ B ）
A.1％ B.2％
C.3％ D.4％
19.第一個將人力看作資本的經濟學家是（ A ）
A.亞當·斯密 B.李斯特
C.舒爾茨 D.柏拉圖
20.根據企業文化的“三層次”說，員工的行為規范屬于企業文化的（ B ）
A.外層物質文化 B.中層制度文化
C.內層精神文化 D.表層行為文化
21.人力資本理論興起于20世紀（ B ）
A.20年代末~30年代初 B.50年代末~60年代初
C.60年代末~70年代初 D.70年代末~80年代初
22.績效考核的目的是（B ）
A.績效計劃修訂 B.績效改進
C.績效指導 D.績效強化
23.下列不屬于相對考核標準方法的是（ D ）
A.圖表評定法 B.交替排序法
C.配對比較法 D.等級分布法
24.實現組織戰略目標的關鍵是優秀人才的（ C ）
A.資質 B.薪酬
C.績效 D.職位
25.訪談法存在的最主要問題是（ A ）
A.員工在回答問題時可能會扭曲信息
B.不易喚起被調查對象的興趣
C.耗時過多，成本較高
D.得到的信息雜亂而難以組織
26.個人職業生涯得以存在和發展的載體是（ C ）
A.工作 B.職位
C.組織 D.社會
27.工作評價中最早也是最簡單的系統是（ A ）
A.工作重要性排序法 B.工資分類法
C.要素計點法 D.要素比較法
28.收益分享計劃的早期形式是（ B ）
A.拉克計劃 B.斯坎倫計劃
C.員工持股計劃 D.股票期權計劃
29.某個工作周期內個人承擔的一項或數項相互聯系的職責的集合稱為（ B ）
A.職責 B.職位
C.職務 D.職業
30.小李因在工作中受傷住院三個月，公司為他報銷了全部醫藥費，并給予一定的經濟補償，這部分費用屬于（ A ）
A.福利費用成本 B.勞動事故保障成本
C.健康保障成本 D.失業保障成本
二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）
在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。
31.運用觀察法時，需要注意的原則有（ ABCD ）
A.穩定性原則 B.信任原則
C.詳盡原則 D.溝通原則
E.尊重原則
32.根據考核系統的完備性要求，當考核結果用于促進員工個人發展的目的時，考核系統需要側重收集的信息有（ AD ）
A.員工在不同階段自身工作績效差異的信息
B.員工個人潛力和發展空間的信息
C.員工之間績效差異的信息
D.員工自身縱向比較信息
E.員工橫向比較信息
33.企業文化對外維系與傳承的通道有（ ABCD ）
A.企業的產品、勞務 B.企業分工角色及其角色意識
C.各種傳播媒介 D.企業自身的教育體系
E.自行散發傳單和張貼小廣告
34.職業生涯發展的確立階段，又可以細分為（ CDE ）
A.成長子階段 B.探索子階段
C.嘗試子階段 D.穩定子階段
E.中期危機階段
35.薪酬管理的公平性原則包括（ CDE ）
A.程序公平 B.結果公平
C.外部公平 D.內部公平
E.員工公平
三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）
36.簡述工作輪換法的優缺點。P60
工作輪換的優點在于通過豐富員工工作的內容，減少員工的枯燥感，激發員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。而且，它可以為員工提供了一個個體行為適應總體工作的適宜環境，增加員工對自己的最終成果的認識。當然，它也能夠給企業帶來很大的益處。因為這種方法能夠擴大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補職位空缺時，就具有了很大的靈活性。這對在每一個處在變幻莫測的競爭環境中的企業來說，都是至關重要的。
當然，工作輪換也存在一些不足之處：首先，工作輪換會使培訓費用上升。因為要使員工在不同以前的崗位上繼續保持同樣甚至更高的效率是需要對其進行多方面的培訓和教育的。其次，當員工在原先的崗位上工作效率已經很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現有生產力。再次，當員工的工作環境改變以后，他就需要重新適應，調整和適應自己與周圍人的關系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關系方面的問題。
37.簡述員工福利管理的目標和原則。
目標：通過控制和調節員工福利的發展過程；
保證員工福利能夠按部就班的發展；
實現各個階段的目標。
原則：1)合理和必要的原則；2)量力而行的原則；3)統籌規劃的原則；4)公平的群眾性原則。
38．簡述績效考核中績效信息收集的方法。
1)觀察法；2)工作記錄法；3)關鍵事件法；4)相關人員反饋法.。
39．簡述在崗培訓的主要步驟。P268
1、解釋工作程序；
2、給員工演示整個過程；
3、演示結束后,要鼓勵員工提問；
4、讓員工自己動手做；
5、繼續觀察員工工作,并提出反饋意見,直到培訓者和受訓者雙方都對操作過程感到滿意為止.
40．簡述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。
人力資源成本可定義為：在提高勞動能力形成和使用過程中所耗費的各項費用的總和。P382
意義：（一）合理利用人力資源，提高企業效益；P391
（二）強求人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產率；
（三）有利于正確核算企業當期收益，合理分配利潤；
（四）有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調控。
41．簡述人員錄用的主要步驟。P136
一、背景調查；二、體檢、三、做出錄用決策；四、通知應聘者、五簽訂試用合同或聘用合同
四、論述題（本大題共15分）
42．試述360度反饋評價。P207
360度反饋評價，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。傳統的績效評價，主要由被評價者的上級對其進行評價；而360度反饋評價則由與被評價者有密切關系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價。被評價者自己也對自己進行評價。然后，由專業人員根據有關人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業績。
其潛在作用包括：
（1）要求員工提供反饋促進了組織的參與；
（2）強化了領導的優良績效，運用多個評定者系統，上級就可以承擔起更重要的角色，如績效指導者，而不是簡單地作為績效判斷者；
（3）增加了對領導反饋的興趣；
（4）在領導者和他們的下纛
（8）綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息；
（9）信息質量可靠；
（10）通過強調團隊和內部/外部顧客，推動了全面質量管理；
（11）從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見者對考核結果的不良影響；
（12）從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發展意識。
五、案例分析題（本大題共15分）
43.案例：
小白為什么會辭職?
小白的專業是日語，畢業后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。
工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25％，到了九月初他就完成了這個銷售額。根捸?公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25％，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。
十月中旬，日方銷售經理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那經理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25％，他仍是一馬當先，根據經驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。可是他覺得自己并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內部發行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。
想到自己公司這套做法，他就特別惱火。他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。上星期，他主動去找了那位日方經理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。
昨天，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。
問題：小白為何不同意公司現有的付酬制度?試用亞當斯的公平理論來解釋。
答：亞當斯的公平理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。 為減輕或消除這種緊張，當事人采取某種行動以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。
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