一、單項(xiàng)選擇題：

 

1、以工作為中心的人事管理屬于人力資源管理的階段為（B）

A、初級(jí)階段           B、科學(xué)管理階段   

C、人力資源管理階段   D、戰(zhàn)略人力資源管理階段

 

2、體現(xiàn)在人身上的技能、知識(shí)存量和健康等的總和被稱為（D）

A、人口資源  B、人力資源  

C、人才資源  D、人力資本

 

3、首先提出“社會(huì)人”假設(shè)的學(xué)者是（B）

A、泰羅  B、梅奧  

C、薛恩  D、馬斯洛

 

4、人對(duì)氧氣、食物、水、睡眠等的需求屬于馬斯洛需要層次理論的（A）

A、生理的需要  B、安全的需要  

C、尊重的需要  D、自我實(shí)現(xiàn)的需要

 

5、小王在工作中經(jīng)常提出合理化建議，領(lǐng)導(dǎo)給予了表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。這屬于強(qiáng)化激勵(lì)理論中的（A）

A、正強(qiáng)化  B、負(fù)強(qiáng)化  

C、忽略  D、懲罰

 

6、一份完整工作說明書內(nèi)容的第一部分是（D）

A、工作描述  B、工作關(guān)系  

C、工作綜述  D、工作標(biāo)識(shí)

 

7、工作人員直接從工作過程獲得工作分析資料的方法是（C）

A、日志法  B、問卷法  

C、參與法  D、面談法

 

8、工作擴(kuò)大化是指（A）

A、工作橫向上的擴(kuò)展        B、工作縱向上的擴(kuò)展

C、工作橫、縱的擴(kuò)展        D、工作崗位的細(xì)分化

 

9、狹義的人力資源規(guī)劃不包括（D）

A、人員招聘計(jì)劃            B、人員使用計(jì)劃

C、人員退休計(jì)劃            D、人員績(jī)效計(jì)劃

 

10、人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（A）

A、德爾菲法  B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法  

C、回歸分析法  D、馬爾可夫分析法

 

11、在招聘過程中，承擔(dān)招聘計(jì)劃制定職責(zé)的部門是（A）

A、用人部門  B、政府部門  

C、勞動(dòng)力市場(chǎng)  D人力資源部門

 

12、組織現(xiàn)有員工數(shù)量與組織需求數(shù)量相比較所得的差額是（D）

A、招募對(duì)象  B、招募周期  

C、招募標(biāo)準(zhǔn)  D、招募人數(shù)

 

13、強(qiáng)調(diào)人員錄用必須按照崗位特性、根據(jù)工作的需要來進(jìn)行。這一原則稱為（A）

A、因事?lián)袢? B、平等競(jìng)爭(zhēng)  

C、因人任職  D、重工作能力

 

14、屬于認(rèn)知測(cè)驗(yàn)的心理測(cè)驗(yàn)方法是（A）

A、智力測(cè)驗(yàn)  B、價(jià)格測(cè)驗(yàn)  

C、結(jié)構(gòu)化面試  D、無領(lǐng)導(dǎo)小組

 

15、診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是（B）

A、測(cè)評(píng)結(jié)果公開             B、測(cè)評(píng)結(jié)果不公開

C、測(cè)評(píng)內(nèi)容具有特定性       D、測(cè)評(píng)內(nèi)容具有表面特性

 

16、對(duì)員工入職進(jìn)行“1369”法新人培訓(xùn)的典型企業(yè)是（C）

A、聯(lián)想    B、海爾  

C、沃爾瑪  D、摩托羅拉

 

17、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面是（C）

A、依樣畫瓢  B、舉一反三  

C、融會(huì)貫通  D、自我管理

 

18、以幻燈、電影、錄像等多媒體教學(xué)設(shè)備為主要手段的培訓(xùn)方法為（B）

A、游戲法  B、視聽法  

C、講授法  D、角色扮演法

 

19、魚刺圖戰(zhàn)略分解法是一種定性的邏輯分析方法。提出這一方法的學(xué)者是（A）

A、日本學(xué)者石川           B、美國(guó)學(xué)者伯恩斯

C、美國(guó)學(xué)者福萊、諾格     D、日本學(xué)者松下幸之助

 

20、小劉是辦公室的收發(fā)員，一次她將本應(yīng)加急寄出的郵件作為普通郵件寄出，使公司失去了一個(gè)重要客戶，辦公室主任立即將此事記錄在案，作為年終考核的依據(jù)之一。這種績(jī)效考核的方法是（C）

A、行為觀察法  B、強(qiáng)制分布法  

C、關(guān)鍵事件法  D、配對(duì)比較法

 

21.同一薪酬等級(jí)中薪酬最高值與最低值之差稱為（A）

A、薪酬區(qū)間  B、薪酬水平  

C、增薪幅度  D、薪酬結(jié)構(gòu)

 

22.薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則是（C）

A、競(jìng)爭(zhēng)性  B、激勵(lì)性 

C、公平性  D、合法性

 

23．通過正當(dāng)途徑獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過程稱為（D）

A、薪酬分析  B、薪酬比較  

C、薪酬設(shè)計(jì)  D、薪酬調(diào)查

 

24.為了幫助員工處理好職業(yè)發(fā)展問題，直線經(jīng)理需要扮演四種角色：教練、評(píng)估者、顧問和推薦人。下列選項(xiàng)中最能體現(xiàn)直線經(jīng)理扮演教練角色的是（B）

A、提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標(biāo)、提出建議

B、發(fā)現(xiàn)問題，傾聽確定需求、詳細(xì)界定這些需求

C、給出反饋、明確公司標(biāo)準(zhǔn)、確定工作職責(zé)、確定公司需求

D、與職業(yè)生涯管理資源聯(lián)系、追蹤職業(yè)生涯管理規(guī)劃執(zhí)行情況

 

25.通過工作輪換增加員工閱歷，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。這種職業(yè)生涯發(fā)展途徑屬于（B）

A、縱向職業(yè)途徑  B、橫向職業(yè)途徑  

C、網(wǎng)狀職業(yè)途徑  D、多階梯職業(yè)途徑

 

二、多項(xiàng)選擇題：

 

26.在人力資源戰(zhàn)略分類中，舒勒提出的人力資源戰(zhàn)略類型有（ABC）

 

A、 積累型戰(zhàn)略  B、效用型戰(zhàn)略  

C、協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略  D、家長(zhǎng)型戰(zhàn)略  

E、發(fā)展型戰(zhàn)略

 

27.下列選項(xiàng)中屬于精神激勵(lì)方法的有（ABCDE）

 

A、目標(biāo)激勵(lì)  B、情感激勵(lì)  

C、尊重激勵(lì)  D、關(guān)懷激勵(lì)  

E、表揚(yáng)激勵(lì)

 

28、下列選項(xiàng)中屬于人力資源規(guī)劃作用的有（ABCDE）

A、有利于控制人工成本

B、有助于滿足員工需求

C、有利于組織制定的戰(zhàn)略目標(biāo)

D、為組織的從事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)

E、有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化

 

29.下列選項(xiàng)中屬于績(jī)效考核中常見的問題有（ABCDE）

A、暈輪效應(yīng)  B、近因效應(yīng)  

C、趨中效應(yīng)  D、對(duì)比效應(yīng)  

E、定勢(shì)效應(yīng)

 

30.在為新入職員工提供合理職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時(shí)，可以將員工大致劃分的類型有（ABCD）

A、財(cái)務(wù)類人員  B、營(yíng)銷類人員  

C、生產(chǎn)類人員  D、研發(fā)類人員   

E、領(lǐng)導(dǎo)類人員 

 

三、簡(jiǎn)答題

 

31.簡(jiǎn)述激勵(lì)的作用。P72

答：激勵(lì)的作用主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

（1）吸引并留住優(yōu)秀人才。

（2）提升員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績(jī)。

（3）營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良好的組織文化。

 

32.簡(jiǎn)述選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)。P176

答：（1）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分和選擇功能。選拔性測(cè)評(píng)是以區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才為目的，它是一種相對(duì)性的測(cè)評(píng)，是將優(yōu)秀求職者和一般求職者區(qū)分開來，以便于選拔。

（2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有剛性強(qiáng)。選拔性測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)區(qū)分不同素質(zhì)、不同能力的求職者，那么對(duì)人的要求就非常嚴(yán)格，非常精確。一旦標(biāo)準(zhǔn)制定，不管其合理與否，都必須嚴(yán)格執(zhí)行。

（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇具有靈活性。選拔性測(cè)評(píng)的指標(biāo)允許有一定的靈活性，它以客觀便于操作及相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面看起來與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不相干的指標(biāo)。

（4）測(cè)評(píng)結(jié)果多以分?jǐn)?shù)或等級(jí)的形式呈現(xiàn)。

 

33.簡(jiǎn)述頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)。P219

答：（1）簡(jiǎn)便易行

（2）集思廣益

（3）創(chuàng)新性強(qiáng)

（4）培養(yǎng)人才

（5）增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神

 

34.簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談應(yīng)注意的問題。P240

答：（1）確定好面談目的。

（2）面談內(nèi)容要具體

（3）肯定員工的優(yōu)點(diǎn)與進(jìn)步

（4）盡量減少批評(píng)

（5）鼓勵(lì)員工積極參與面談過程

（6）避免沖突與對(duì)抗

（7）重點(diǎn)放在問題的解決上

（8）制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)

 

35.簡(jiǎn)述薪酬對(duì)員工的功能。P261

答：（1）補(bǔ)償功能

（2）激勵(lì)功能 

（3）保障功能

（4）價(jià)值功能

 

四、論述題

 

36.試述提高面試效果的對(duì)策。P167

答：（1）做好面試前的準(zhǔn)備工作 

（2）緊緊圍繞面試的目的提問題

（3）對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者一視同仁

（4）營(yíng)造和諧的氣氛

（5）保持良好的互動(dòng)

（6）防止先入為主

（7）注意非語言行為

（8）防止與我相似的心理因素

（9）避免暗示

（10）盡可能采用小組面試

 

五、分析說明題

 

37.背景資料：

   人力資源管理作為一種理論體系，可以說是20世紀(jì)70年代已開臺(tái)興起，80年代蓬勃發(fā)展，90年代風(fēng)靡世界。人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理，使從事管理面貌為之一新。僅從表面上就可以看到，其管理幅度寬泛多了，管理的深度也加大了。特別是1986年美國(guó)著名管理學(xué)家彼得、德魯克的《傳統(tǒng)人事部門，再見！》一文的發(fā)表，是一個(gè)重要的標(biāo)志，在國(guó)際社會(huì)引起了強(qiáng)烈的反響。一時(shí)間許多公司紛紛將人事部的牌子改換為人力資源部，但很多企業(yè)的人力資源部門并未實(shí)現(xiàn)職能的轉(zhuǎn)變，仍然是具體事務(wù)的執(zhí)行者，人力資源管理的理念沒有真正指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐，形成了新瓶裝舊酒的現(xiàn)象。這說明在企業(yè)管理實(shí)踐中，很多人還沒有真正理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別。

問題：請(qǐng)回答人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別？P56－58

答：人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理是人事管理發(fā)展史上的一次質(zhì)的飛躍，二者的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（1）管理的觀念不同：

傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源。

（2）管理的模式不同：

傳統(tǒng)人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型”，而人力資源管理是“主動(dòng)開發(fā)型”。

（3）管理的重心不同：

傳統(tǒng)人事管理以事為重心，而人力資源管理則以人為重心，注重人與事互相適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。可以說，傳統(tǒng)人事管理謀求事得其人和人適其事，而人力資源管理謀求事得其人和人盡其才。

（4）管理的地位不同：

傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層，而人力資源管理處于決策層。

（5）管理的方法不同：

傳統(tǒng)人事管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，而人力資源管理把人假設(shè)為“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”。

（6）管理部門的性質(zhì)不同：

傳統(tǒng)人事管理部門一般被視為非效益、非利潤(rùn)部門，而人力資源管理部門被視為效益和利潤(rùn)部門。

 

六、案例分析題

 

38.  萬家公司的困境

  萬家公司是一家大型家用電器集團(tuán)公司，隨著經(jīng)營(yíng)范圍的不斷擴(kuò)大，市場(chǎng)占有率不斷提高。但隨之而來的一些問題卻讓管理層陷入困境——萬家公司的員工似乎變得不好管了。

  與創(chuàng)業(yè)初期相比，推諉責(zé)任的情況變得越來越頻繁，有的事情沒人管，有的事情大家都在管，但發(fā)生問題時(shí)又沒人負(fù)責(zé)。追究責(zé)任時(shí)無制度可依，因?yàn)楝F(xiàn)在公司中使用的崗位說明書是好幾年前的版本，與公司的實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)，責(zé)任無法落實(shí)。由于沒有清晰的崗位職責(zé)，各個(gè)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)也比較模糊，人員的招聘、選拔和提升全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀意見。因?yàn)樾匠辍x升等問題引發(fā)的矛盾增多，就連新招聘的員工在工作方面的表現(xiàn)也不盡人意。這些問題的存在不僅降低了管理的有效性，還在很大程度上影響了員工的工作滿意度，導(dǎo)致員工士氣下降。

 最近公司進(jìn)行了一系列改革工作，一些年輕的、有才能的人進(jìn)入管理層并開始發(fā)揮作用。管理層針對(duì)公司存在的問題進(jìn)行了深入分析，決定聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢顧問進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理診斷，并構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理制度體系。外部專家進(jìn)駐公司開展工作，根據(jù)系統(tǒng)診斷結(jié)果，提出了一套從工作分析入手的整改方案。

問題：

  （1）請(qǐng)你回答工作分析的具體程序有哪些？（P102）

答：（一）準(zhǔn)備階段

（二）調(diào)查分析階段

（三）實(shí)施階段

（四）形成結(jié)果階段

（五）應(yīng)用反饋階段

 

  （2）請(qǐng)結(jié)合案例對(duì)萬家公司管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析。