全國2011年1月高等教育自學考試
人力資源管理(一)試題和答案
課程代碼：00147
一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）
在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。
1．人力資源的形成、開發、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的( C )
A．不可剝奪性 B．時代性
C．時效性 D．再生性
2．第一次真正有系統地對各項工作進行科學分析的是( B )
A．蘇格拉底 B．泰勒
C．歐文 D．吉爾布雷斯
3．要求任職者在一段時間內用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的方法是( C )
A．參與法 B．主管人員分析法
C．工作日志法 D．記錄法
4．20世紀初，人力資源規劃的關注點主要集中在生產工人，當時的人力資源規劃熱點問題是( A )
A．提高生產效率 B．人才的供求平衡
C．接班人計劃 D．組織再造與兼并
5．組織制定人力資源規劃的依據是( D )
A．社會的經濟狀況和政治局勢 B．社會的就業觀念和失業人數
C．企業的地理位置和自然環境 D．組織的戰略目標和外部環境
6．能夠直接獲得大量應聘者的相關資料，既節省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是( B )
A．校園招募 B．人才交流會
C．廣告招聘 D．職業介紹機構
7．一般情況下，比較好的選擇是應聘者能夠完成工作任務的( B )
A．50％ B．80％
C．100％ D．120％
8．通過測評，找出被測評者素質構成及發展上的問題和不足，這體現了人才測評的( B )
A．甄別功能 B．診斷功能
C．評定功能 D．反饋功能
9．績效管理的重心在于( C )
A．績效考核 B．績效比較
C．績效提升 D．績效衡量
10．評價中心最大的特點是注重( C )
A．紙筆測試 B．面試
C．情景模擬 D．心理濺量
11．“由于經驗而發生的相對持久的行為改變”稱為( C )
A．教育 B．培訓
C．學習 D．記憶
12．培訓中最普遍、最常見的方法是( A )
A．講授法 B．研討法
C．案例分析法 D．角色扮演法
13．職業生涯是一種復雜的現象，其組成部分是( D )
A．性格與能力 B．機遇與目標
C．挫折與成功 D．態度與行為
14．一個人在擇業上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的( D )
A．職業興趣和愛好 B．良好的職業機遇
C．強烈的擇業動機 D．職業能力和職業品質
15．我國規定特殊行業的從業者，其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按( A )
A．一年零三個月計算 B．一年零四個月計算
C．一年零五個月計算 D．一年零六個月計算
16．企業文化的核心是企業( B )
A．形象 B．價值觀
C．目標 D．制度
17．為獲得和開發人力資源而花費的成本是人力資源的( A )
A．原始成本 B．重置成本
C．可控成本 D．間接成本
18．個人為接受教育、訓練而放棄的收入是（ B ）
A．直接成本 B．間接成本
C．人事成本 D．重置成本
19．強調管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規劃是在( C )
A．20世紀30年代 B．20世紀60年代
C．20世紀80年代 D．20世紀90年代
20．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是( B )
A．講授法 B．研討法
C．角色扮演法 D．案例分析法
21．組織人力資源需求預測中最復雜也是最精確的一種方法是( A )
A．計算機預測法 B．管理者繼任模型
C．德爾菲法 D．馬爾科夫模型
22．下列比較適合針對特定地區、特定人群廣泛傳播企業招募信息的方式是( B )
A．在招募區域內張貼招募簡章 B．在電視和廣播上發布招募信息
C．在報紙上刊登招募簡章 D．舉行新聞發布會發布招募信息
23．世界上第一份職業興趣測驗量表的編制者是( A )
A．比奈 B．卡特爾
C．斯特朗 D．詹姆斯•沃克
24．測評結果主要是給想了解任職者或求職者素質結構與水平的人提供成績或證明的測評是( A )
A．鑒定性測評 B．診斷性測評
C．配置性測評 D．開發性測評
25．在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用( B )
A．標準化面試 B．結構化面試
C．系列面試 D．非結構化面試
26．下列各項中，應用較少的工作評價方法是( D )
A．工作重要性排序法 B．工作分類法
C．要素計點法 D．要素比較法
27．如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室里去，那么最為恰當的培訓方式是( C )
A．崗前培訓 B．在崗培訓
C．離崗培訓 D．員工業余自學
28．霍蘭德的人業互擇理論中，認為具備喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點的人格類型是( D )
A．實際型 B．研究型
C．藝術型 D．企業型
29．有利于促進差別化戰略目標實現的組織薪酬戰略是( A )
A．市場領先 B．市場滯后
C．市場匹配 D．市場衰退
30．適宜從事調解、采購、洽談等職業的職業能力類型是( D )
A．教育型 B．領導型
C．服務型 D．社交型
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)
在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的．請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均不得分。
31．運用訪談法，應該遵循的原則有( ACE )
A．互動原則 B．參與原則 C．尊重原則
D．隨機原則 E．傾聽原則
32．選拔性測評操作的基本原則有( ABCE )
A．公正性 B．可比性 C．準確性
D．系統性 E．差異性
33．在崗前培訓中，由人力資源部門提供的信息主要包括( ADE )
A．企業概況 B．部門功能 C．工作職責
D．基本政策與制度 E．工資福利
34．屬于人力資源成本核算指標體系的有( CDE )
A．保障成本指標 B．安置成本指標
C．企業管理能力和管理水平指標 D．成本投入指標
E．成本投入的直接指標
35．“三層次”說認為企業文化包括( ACE )
A．物質層 B．管理層 C．制度層
D．員工層 E．精神層
三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)
36．簡述人力資源戰略的概念和類型。
答：是一種職能戰略。人力資源管理就是制定、實施和監控這種人力資源戰略的過程，人力資源戰略管理的目的就是要實現企業人力資源管理活動與企業戰略的一致。
人力資源戰略的類型：
舒勒認為人力資源戰略可以分成：
1.累積型：用長遠觀點看待人力資源管理。
2.效用型：用短期觀點看待人力資源管理。
3.協助型：介于累積型和效用型戰略之間。
37．簡述組織內外部人力資源信息的內容。
答：1.組織內部人力資源信息的內容有：a工作信息；b員工信息
2.組織外部人力資源信息的內容有：
a組織所在地區的經濟發展狀況和其所處行業的各種信息
b.勞動力市場信息；c.技術信息；d.政策法規信息
組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、
人力資源現狀等。
組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的
競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。
38．什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型?
答：情景模擬測試是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景
中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為，
進行觀察和記，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。
常用的情景模擬測試類型：
1.機關通用文件處理的模擬
2.工作活動的模擬
3.角色扮演法
4.現場作業法
5.模擬會議法
39．什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用?
答：薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、福利四部分。
薪酬的作用：
1.補償勞動消耗
2.吸引和留住人才
3.保持員工良好的工作情緒
4.合理配置人力資本。
40．簡述培訓效果評估的指標。
答：培訓效果可通過幾個指標進行評估：
1.反應——即測定受訓者對培訓項目的反應。
2.學習——即測試受訓者對所學原理、技能、態度的理解和掌握程度。這項指標可用培訓后的考試、實際操作測試來考察。
3.行為——即測定受訓者經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。
4.成果——即測定培訓對企業經營成果有何種具體而直接的貢獻。這可用統計方法、成本效益分析法來測量。
有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。
41．簡述人力資源成本的構成。
答：傳統意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。
戰略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照成本的習性又分為顯性成本和隱性成本。
1.人力資源的獲取成本
是指組織在招募和錄用員工過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。
2.人力資源的開發成本
是組織為提高員工的生產技術能力，以便于使之適合組織任務，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等
3.人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。
4.人力資源的保障成本
人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括退休養老保障、失業保障、健康醫療保障、安全生育保障等費用。
5.人力資源的退出成本
人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本）等。
四、論述題(本大題共15分)
42．試述結構化面試中面試項目的主要內容。
答：結構化面試--也稱作“引導化面試” ，它根據對職位的分析，確定面試的測評要素，
在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時，把預先
確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。
結構化面試中面試項目一般集中于以下內容：①.語言表達能力 ②.反應速度與應變
能力 ③.分析判斷與綜合概括能力 ④.實踐經驗與專業特長 ⑤.儀表風度 ⑥.知識
的廣度與深度 ⑦.事業進取心 ⑧.工作態度與求職動機 ⑨.興趣愛好與活力
五、案例分析題(本大題共15分)
43．案例
周某是會計部經理，有10位同事協助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們任何改善建議，只表現出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談論績效評估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。
周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。
除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現，往往忽視以前及整體的工作表現。因此下屬即使工作表現不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。
問題：
(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎?請說明理由。(7分)
(2)如果你是周某，當下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?(8分)
2011年01月全國自考《人力資源管理(一)》試題和答案：預覽 免費下載（word文檔）
