一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。

1.20世紀90年代以來，人力資源管理的方式發(fā)生深刻變化，借助于“外腦”、聘請顧問、HRM外包等日益盛行。這種人力資源管理模式屬于( D )

A.工業(yè)模式 B.投資模式

C.參與模式 D.高靈活性模式

2.關(guān)于人力資源特性說法錯誤的是( D )

A.人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性

B.人一生下來就置身于既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系中

C.人力資源存在于人體之中，是一種活的資源

D.人力資源大部分屬于非可再生資源

3.運用工作分析中的寫實分析法，最常見的形式除了主管人員分析法以外，還有( D )

A.問卷法 B.參與法

C.工作模式分析法 D.工作日志法

4.一個完整的職位說明書所包含的主要內(nèi)容有( B )

A.績效指標和薪酬等級 B.工作描述和工作規(guī)范

C.績效指標和工作規(guī)范 D.工作描述和薪酬等級

5.朝霞公司需招聘一名銷售主管，要求有銷售工作經(jīng)驗兩年以上、中級以上職稱、大學(xué)本科以上學(xué)歷。從這例招聘廣告說明，工作規(guī)范應(yīng)規(guī)定工作人員為完成工作所需具備的知識、技術(shù)、能力的( C )

A.全部條件 B.最高條件

C.最低條件 D.選擇性條件

6.人員配置規(guī)劃所包括的內(nèi)容，除了人員招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃以外，還有( D )

A.教育培訓(xùn)規(guī)劃 B.職業(yè)生涯規(guī)劃

C.績效管理規(guī)劃 D.員工晉升規(guī)劃

7.人力資源規(guī)劃制定的主要依據(jù)是( C )

A.市場人力資源的變量 B.組織內(nèi)的核心競爭力

C.組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境 D.組織的戰(zhàn)略目標和組織內(nèi)人員的狀況

8.編制招募廣告內(nèi)容的主要依據(jù)是( D )

A.招募簡章 B.媒體的類型

C.招聘對象 D.職位說明書

9.招募廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA原則，除了注意、興趣和欲望以外，還有( C )

A.簡潔 B.豐富

C.行動 D.靈活

10.人員測評得以實施的原因是因為人與人之間的某些差異具有( D )

A.整體性和相對穩(wěn)定性 B.整體性和不可測量性

C.相對穩(wěn)定性和不可測量性 D.相對穩(wěn)定性和可測量性

11.某企業(yè)在管理過程中遇到了一些問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這時可以使用的人員素質(zhì)測評類型是( B )

A.選拔性測評 B.診斷性測評

C.配置性測評 D.鑒定性測評

12.在選拔管理人員時，選拔標準來自于參加選拔的所有候選人的水平高低，這種選拔標準屬于( C )

A.效標參照性標準 B.信度參照性標準

C.常模參照性標準 D.效度參照性標準

13.如果績效評估系統(tǒng)存在標準缺失，則績效評估不具備評價的( A )

A.信度 B.效度

C.峰度 D.偏度

14.適用于甄選和晉升決策的績效考核方法是( D )

A.組織行為修正法 B.行為觀察評價法

C.關(guān)鍵事件法 D.評價中心法

15.關(guān)于員工工作績效和工作能力提高的計劃是( D )

A.職業(yè)設(shè)計計劃 B.職業(yè)發(fā)展計劃

C.績效設(shè)計計劃 D.績效改進計劃

16.能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是( B )

A.標準工資 B.績效工資

C.基本工資 D.激勵工資

17.衡量工作價值的典型方法是( D )

A.行為評價 B.心理評價

C.態(tài)度評價 D.工作評價

18.小張參加了人力資源部組織的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓(xùn)的感受。這種了解屬于培訓(xùn)評估的( B )

A.學(xué)習(xí)評估 B.反應(yīng)評估

C.行為評估 D.成果評估

19.為了增進小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場景，讓他們在逼真的環(huán)境中相互理解對方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓(xùn)方法為( C )

A.講授法 B.案例分析法

C.角色扮演法 D.實地考察法

20.人力資源部門根據(jù)焊接車間次品率超標的情況，選擇需要培訓(xùn)人員，對其進行現(xiàn)場講解和示范。這種培訓(xùn)種類屬于( B )

A.崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn)

C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余培訓(xùn)

21.根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、內(nèi)向的、有推理能力的人格類型為( B )

A.企業(yè)型 B.研究型

C.藝術(shù)型 D.社會型

22.孫惠是剛剛進入企業(yè)的新員工，企業(yè)對孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是( A )

A.協(xié)助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃

B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升

C.為孫惠設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道

D.將組織的基本理念和文化觀念傳達給孫惠

23.在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇的彈性福利是( D )

A.福利“套餐” B.彈性支用賬戶

C.選擇型彈性福利 D.附加型彈性福利

24.我國現(xiàn)行失業(yè)保險制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險費的比例是本人工資的( A )

A.1％ B.3％

C.5％ D.7％

25.中國同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，形成了“童叟無欺、一視同仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于( C )

A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)目標

C.企業(yè)道德 D.企業(yè)制度

26.TCL“組織利益第一”的企業(yè)文化規(guī)范了員工個人行為。這體現(xiàn)了企業(yè)文化具有( C )

A.導(dǎo)向功能 B.凝聚功能

C.約束功能 D.輻射功能

27.在四川長虹集團，體現(xiàn)企業(yè)文化、激發(fā)員工斗志的標語隨處可見。這屬于企業(yè)文化的( D )

A.對上維系與傳承渠道 B.對下維系與傳承渠道

C.對外維系與傳承渠道 D.對內(nèi)維系與傳承渠道

28.老趙為了培訓(xùn)新員工小陳，不得不暫停了部分本職工作，給企業(yè)造成了折合人民幣1萬元的損失。這些損失屬于培訓(xùn)小陳的( B )

A.實支成本 B.機會成本

C.直接成本 D.不可控成本

29.老孫通過“干中學(xué)”方式培訓(xùn)新員工小童，小童由于技術(shù)不熟練造成了一些生產(chǎn)工具使用費的增加。這些費用屬于( C )

A.培訓(xùn)設(shè)計成本 B.培訓(xùn)材料成本

C.培訓(xùn)間接成本 D.培訓(xùn)直接成本

30.學(xué)校為了豐富教職員工的業(yè)余生活，保證其身心健康，每年都要舉辦一些文體活動，這種活動費用支出屬于人力資源使用成本中的( B )

A.維持成本 B.獎勵成本

C.保障成本 D.調(diào)劑成本

 

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。

31.運用訪談法需要把握的原則有( ACE )

A.尊重原則 B.隱蔽原則

C.互動原則 D.詳盡原則

E.傾聽原則

32.平衡記分卡包含的指標有( ABDE )

A.財務(wù) B.客戶

C.外部經(jīng)營過程 D.內(nèi)部經(jīng)營過程

E.學(xué)習(xí)與成長

33.榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對個體的影響過程包括( ABCD )

A.注意過程 B.保持過程

C.動力復(fù)制過程 D.強化過程

E.設(shè)計過程

34.下列與舒爾茨有關(guān)的選項有( ACE )

A.美國經(jīng)濟學(xué)家 B.英國經(jīng)濟學(xué)家

C.《理想國》的作者 D.“人力資本之父”

E.《人力資本投資》的作者

35.企業(yè)支付的人力資源保障成本包括( ABCE )

A.勞動事故保障成本 B.退休養(yǎng)老保障成本

C.健康保障成本 D.住房保障成本

E.失業(yè)保障成本

 

三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分
 

36.簡述人力資源管理的目標。

答：1.建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。

  　2.通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。

  　3.通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織目標。

    人力資源管理活動的最終目標：組織目標的達成以及組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

 

37.簡述人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題。

答：1.組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 

  　2.組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對人力資源的要求 

  　3.如何進行人力資源的預(yù)測  

    4.如何來彌補組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距

 

38.簡述標準化紙筆測試的優(yōu)點。

答：標準化的紙筆類測驗之所以被廣泛采用，是因為它有許多其他類型的測量方法所無法替

    代的優(yōu)點：

 

1.方便性。首先，這種測驗很容易實施，測驗一般有詳細的實施說明。一般就單一的測

驗而言，一位沒有受過任何心理測驗訓(xùn)練的主試，可以在很短的時間內(nèi)學(xué)會如何操作測

驗的施測過程。這就使一些非專業(yè)人士也可以很好地使用這些測驗。 

2.經(jīng)濟性。這些測驗通常可以團體施測，可以節(jié)約大量的精力和時間，在較短的時間內(nèi)

獲得被試者的大量信息。

 

紙筆測試優(yōu)點：花費時間少、效率高一次評價人數(shù)多，對報考者的知識、技術(shù)、技能的

考查信度和效度較高，成績評定比較客觀。因此筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才

選拔方法。

 

39.簡述職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征和客觀外在特征。

答：1.職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征是指從事一項職業(yè)時所具備的知識、觀念、心理素質(zhì)、經(jīng)驗、

能力、內(nèi)心感受等因素的組合及變化過程。職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征包括價值觀,態(tài)度,

需要,動機,氣質(zhì),能力,性格等。

2.職業(yè)生涯的客觀外在特征是指工作單位、工作地點、工作職務(wù)、工作環(huán)境、工資到待

遇等因素的組合及其變化過程。職業(yè)生涯的客觀外在特征包括職業(yè)中的各種工作行為.

 

 

40.簡述企業(yè)福利具體內(nèi)容的決定因素。

答：企業(yè)福利具體內(nèi)容的決定因素包括:

1.國家法定福利決定。

2.企業(yè)文化價值觀和管理概念決定。

    3.企業(yè)的薪酬策略決定。

    4.工會的態(tài)度和力量決定。

 

41.簡述我國學(xué)者對企業(yè)文化的看法。

答：一些學(xué)者對我國多年的企業(yè)文化理論作了一個總結(jié)，他們認為，管理學(xué)屬性和亞文化屬

性是企業(yè)文化理論的兩大基本屬性，并提出企業(yè)文化理論的六個本質(zhì)特征，即以人為本、

以文化人、群體和諧、文化自覺、文化主導(dǎo)和價值核心。他們的研究主要是從企業(yè)文化

理論自身去談。從西方的企業(yè)文化理論研究來看，企業(yè)文化理論源于管理理論，與行為

科學(xué)、人性、系統(tǒng)等的研究緊密相連，并產(chǎn)生了相應(yīng)的文化模型和應(yīng)用工具。顯然，適

合我國文化背景的企業(yè)文化理論研究在指導(dǎo)實踐和對實踐的思考提升方面都還需要努

力。 

 

四、論述題(本題15分)

42.試述利潤分享計劃的概念及優(yōu)缺點。

答：利潤分享計劃的概念：

    利潤分享計劃是指員工根據(jù)其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體激勵計劃。利

潤分享計劃在這種計劃下，報酬的支付是建立在對利潤這一組織績效指標的評價的基礎(chǔ)

上的，利潤分享計劃是一次性支付的獎勵，它不會進入到雇員的基本工資中去，因而不

會增加組織的固定工資成本。在實際運用中，利潤分享計劃在成熟型企業(yè)中顯得更為有

效。

 

1、利潤分享計劃的優(yōu)點：將員工的利益在同一計劃中體現(xiàn)，使全體員工都關(guān)注公司的利

    潤，公司利潤的大小直接影響員工的收益。

2、利潤分享計劃的缺點：該計劃通常與員工的基本薪資掛鉤，即利潤分享計劃沒有考慮

    員工個人的業(yè)績，它僅關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營目標。

 

 

五、案例分析題(本題15分)

43.哲美公司的招聘問題

哲美電子公司是內(nèi)地一家民營企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，對管理人才的需求激增。為了招到高素質(zhì)的管理人才，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對企業(yè)發(fā)展帶來很不利的影響。

高管招聘是否成功受很多因素影響。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力資源總監(jiān)為例，其招聘條件是：10年以上工作經(jīng)驗；名牌大學(xué)人力資源管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗；有思想家的深度、實干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。

招聘信息通常通過當?shù)厝瞬攀袌霭l(fā)布，招聘者則住在賓館守株待兔，應(yīng)聘者聞訊而來，看過簡歷后隨即進行面試。這種面試從閑談開始，話題很廣，談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在應(yīng)聘者意料之中的問題，應(yīng)聘者不緊不慢地回答。與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對應(yīng)聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺。例如哲美公司在招聘副總經(jīng)理時，一名應(yīng)聘者資歷符合招聘條件，面試時他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績?nèi)绾魏茫┑妹嬖嚬俚囊恢潞迷u而被錄用，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來此君是個“表面人才”：口才好，實際管理能力很差。

 

問題：(1)為提高面試質(zhì)量，甄選時面試人員應(yīng)該做好哪幾項工作?

     答：為提高面試質(zhì)量，甄選面試人員要做好以下幾方面的工作：

         1.閱讀工作規(guī)范和職位說明書

         2.評價求職申請書

         3.設(shè)計面試提綱

         4.擬定面試評價表

         5.面試過程的控制

         6.面試結(jié)果的處理

         7.克服常見的面試錯誤--面試工作人員經(jīng)常會出現(xiàn)一些面試錯誤，如第一印象效

         應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負面信息、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、權(quán)重錯置、忽視應(yīng)聘者的非語

         言信息等。

 

(2)根據(jù)案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些問題?